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Egalité homme-femme dans la Fonction publique

vendredi 10 juin 2011  Enregistrer au format PDF


Liste des mesures préconisées dans le rapport de Madame Guégot sur « l’égalité professionnelle Homme – femme dans la Fonction publique.
Rapport remis au Président de la République en janvier 2011 et présenté aux organisations syndicales le 13 avril.
« 6 PROPOSITIONS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES DANS LA FONCTION PUBLIQUE. »

1/ Renforcer le dispositif statistique existant pour mieux identifier les obstacles dans le déroulement de carrière des femmes et mettre en place de nouveaux indicateurs.
Suivi par genre des rémunérations, en particulier dans les bilans sociaux des ministères.
Pour chaque concours, données genrées sur les inscrits, les admissibles, les admis.

2/ Fixer des objectifs clairs et contraignants de proportion de femmes aux postes de direction.
A/ Obliger les administrations à employer 40% de cadres supérieurs d’un sexe ou de l’autre d’ici 2015.
Une sanction financière ne serait pas suffisamment contraignante ; proposition de geler les nominations dans l’attente d’un minimum de candidatures féminines ou de respects d’objectifs chiffrés d’évolution.
Sensibilisations des élus locaux par les préfets.

B/ Atteindre une proportion de 40% de cadres dirigeants de l’un ou de l’autre sexe nommés en Conseil des ministres d’ici 2017.
« short list » comprenant deux femmes sur 4 noms pour chacun des emplois. Avoir un vivier de « hauts potentiels ».

C/ Transposer la loi Copé-Zimmerman aux établissements publics.
Proportion minimale (40% ou 20%) de personnes de chaque sexe dans les CA des établissements publics.

D/ Appliquer la règle de 40 % à tous les jurys de recrutement.

3/ Agir sur la gestion des ressources humaines pour améliorer les déroulements de carrière des femmes.
A/ Assurer un suivi obligatoire avant et après les interruptions de carrière.
Mise en place d’un entretien avec responsable RH et le responsable hiérarchique dans les deux mois précédant le départ et en amont du retour.

B/ Neutraliser les périodes pour le temps passé en congé parental
Droits à avancement conservé pendant le congé parental, temps du congé parental décompté comme service effectif pour l’avancement de grade et la promotion interne. Congé parental accessible en position de détachement.

C/ Instaurer des tableaux de bord « suivi de carrière ».

D/ Promouvoir le management au féminin.
Parrainage des femmes qui veulent accéder à des emplois de responsabilité afin de combattre l’auto censure.

4/ Favoriser la conciliation vie privée-vie professionnelle en installant des chartes de « gestion du temps » et en proposant des services pour faciliter la vie quotidienne.
Proscrire les réunions avant 9 h et près 18 h. Piste du télétravail. Développer les services pour faciliter la vie quotidienne. Laisser le choix d’une partie du congé de maternité au père ou à la mère.

5/ Mettre en place un Plan National de Formation et de Communication à l’égalité professionnelle.
A/ Un volet pour la sensibilisation à destination de tous les agents.
Rendre obligatoire le suivi d’un module « sensibilisation à l’égalité professionnelle » pour tous les agents dans le cadre de la formation continue.

B/ Un volet formation spécifique RH.

C/ Mettre en place des délégués « égalités professionnelles »

6/ Partager ces objectifs avec les organisations syndicales et aboutir à la signature d’un accord national dans la Fonction publique sur ces sujets.
Aboutir à la représentation équilibrée Hommes / femmes dans les instances de concertation. Instaurer une représentation équilibrée par genre dans les listes électorales.
Mener un travail de sensibilisation, notamment à travers la formation dispensée aux représentants syndicaux.

Intervention FSU

Un sujet à travailler car si le statut favorise l’égalité, cela ne suffit pas.

Les pistes proposées méritent d’être examinées, ce qui ne signifie adhésion à chacune ; pas de mandat aussi fin à cette date.
Du point de vue de la FSU, elles ne sont pas suffisantes et il faudra bien débattre des effets des politiques de rémunération, de gestion individualisée, de la réforme des retraites.

Rémunération, il faut déjà parler de la grille à reconstruire en s’interrogeant sur la place faite aux filières les plus féminisées
- échelle E6 dont l’échelon terminal n’est accessible qu’aux corps et cadres d’emplois techniques et ne l’est pas pour les agents de la filière administrative.
- La filière santé sociale qui revendique la reconnaissance de sa qualification en catégorie A.
- les enseignants dont la rémunération moyenne ne représente que les 2/3 de celle des cadres de la Fonction publique.

Le rôle accru des primes dont le rapport souligne combien elles concourent à la différence de rémunération entre hommes et femmes.
Les effets de la loi TEPA qui a davantage accru la rémunération des hommes : le constat de l’INSEE est clair.

Les statistiques « genrées » doivent examiner au plus près les déroulements de carrière : il serait utile de disposer d’études sur des cohortes au sein d’un même corps, ou cadres d’emploi. La subjectivité de l’évaluation a sûrement cours quelque soit la modalité de celle-ci. Le renforcement du rôle de l’évaluation dans le déroulement de la carrière risque d’accroître les inégalités dans le déroulement de celles-ci.

Quel rôle et quelle organisation de la formation professionnelle tout au long de la vie ? L’insuffisance de congé de formation professionnelle pénalise les femmes dans la préparation des concours internes.

Le sujet des retraites ne peut être esquivé. La FSU se bat depuis 2003 contre la suppression des bonifications pour enfant dans le code des pensions. On peut dès aujourd’hui mesurer, même si cela reste partiel la mise sous condition de l’attribution de cette bonification pour les enfants nés, adoptés ou accueillis avant 2003.

La FSU partage l’objectif de l’égalité professionnelle. Pour autant, la 6ème orientation est réductrice. Rien sur le rôle des CAP... mais surprise de voir proposer une action sur le contenu de la formation dispensée aux représentants syndicaux. Ce n’est pas aux employeurs qu’il convient d’en définir les contenus. D’ailleurs, les OS font preuve de plus d’attention à l’égalité professionnelle dans leurs délégations (chiffres cités dans le rapport) que les employeurs dans les leurs.


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