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Note sur le protocole d’accord sur la formation professionnelle

mercredi 13 décembre 2006  Enregistrer au format PDF


Le document du 14 novembre marque une évolution importante par rapport aux premiers textes (voir ci-dessous, point par point). Les interventions de la FSU ont permis d’obtenir plus qu’un simple lissage des aspérités du texte. Plusieurs dispositifs créés répondent à un besoin et à l’attente des collègues (bilan de carrière par exemple). Il nous faudra utiliser les points d’appui inscrits dans ce texte pour peser dans les mises en œuvre ministérielles et rectorales. Le directeur de cabinet de la Fonction Publique a fait état de l’accord du MEN pour que s’ouvre une discussion au sein du ministère sur la déclinaison de cet accord. Mais, au final, c’est un texte qui manque de souffle, qui offre une vision rabougrie de la formation en dépit de ses avancées. Et, plusieurs désaccords demeurent, liés notamment à la politique d’individualisation de la GRH, traduite dans le projet de loi de la Fonction Publique. La FSU a voté contre le projet de loi lors de son examen en conseil supérieur. Les discussions sur la formation continue ont été placées en aval de ce projet de loi, abordant de ce fait les modalités d’application de la loi. Ceci explique sans doute cela. Parmi les désaccords, notons la limitation du DIF à une partie des actions inscrites dans le plan de l’administration, excluant les actions de formation personnelle ; le refus d’inscrire une augmentation des congés de formation professionnelle.
Le BDFN du 27 novembre a décidé de ne pas signer le protocole d’accord, qui à cette date n’avait reçu la signature de trois syndicats seulement : CFDT, CFTC et CGC.

Quelques remarques sur les principales questions.
Conception de la formation

Ce sont des formations courtes : l’efficacité de la formation n’est pas évidente (un rapport sur le DIF dans le privé dénonce cet aspect). C’est une formation qui va être, pour l’essentiel, une adaptation à l’emploi. C’est une conception très hiérarchisée : on choisit sur un plan de formation, établi au niveau du ministère : même si la Commission de la formation (DGAFP) a compétence sur l’élaboration des actions, on est loin d’une élaboration démocratique avec recensement, expression des besoins des personnels, gestion démocratique de la formation continue à toutes les étapes...
C’est le dialogue de l’individu face à son supérieur hiérarchique : l’entretien de formation prolongeant l’entretien d’évaluation. La notion de collectifs de travail (équipes, services..) n’existe pas. (C’est l’individualisation de la formation, de la gestion de carrière...). Les agents sont donc des exécutants et non des concepteurs de leur métier.

Le préambule aborde la question des moyens
Demande FSU : un chiffrage en pourcentage de la masse salariale, en termes d’objectif à atteindre par les administrations (contexte de l’annualité de la loi de finances et de la globalisation des crédits). Augmentation du volume des congés de formation professionnelle. Refus de la Fonction Publique d’inscrire un chiffrage financier. « Un effort certes financier, mais surtout stratégique et prospectif. ». Argumentation par la dynamique que créeront l’accord et la reconnaissance d’un droit nouveau. PLF 2007 : un agent sur deux consommerait ses 20 heures de DIF. Aucune mesure budgétaire nouvelle liée à ce protocole. La question centrale demeure : comment vont être financés les remplacements pour le DIF (quand il sera sur le temps de travail !), pour le congé de VAE , de bilan professionnel. : Comme ce sont des congés de courte durée, ce sera dans le second degré, l’application de la circulaire De Robien. Dans le premier degré, les créations de postes qui seraient nécessaires (500 au minimum) ne sont pas créés. Rien sur le congé de formation professionnelle, même pas l’idée d’un recensement des volumes de demandes non satisfaites. C’est dans ce texte, et dans la réalité présente, la seule voie ouverte aux aspirations personnelles.

Le temps de travail
Les actions de formation continue ont lieu « par principe » sur le temps de travail. Les dérogations à ce principe nécessitent un accord écrit de l’agent et sont limitées en volume horaire. Le volume annuel (50 ou 80 heures selon le type de formation) est inférieur au cumul du DIF sur 6 années (120 heures). Les actions DIF effectuées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement d’une indemnité. Cela incitera peut-être les administrations à en limiter l’importance. Pour la préparation des concours administratifs : DIF ou décharges de travail (si la formation a lieu pendant les horaires de service, en cas d’épuisement du DIF). Ces décharges sont limitées à 24 journées à temps complet sur la carrière.
Pour le bilan de compétences, 24 heures de congé (maximum par an et par bilan). Congé de VAE : 24 heures de congé (maximum par an et par validation).

Le DIF

Demeure le blocage de la nature des formations éligibles, exclusivement inscrites dans le plan de formation et excluant les formations personnelles. Seules, peuvent s’y inscrire les actions liées à « l’évolution prévisible des emplois » ou au « maintien dans l’emploi », de même que celles qui visent le développement des compétences de l’agent. Le droit individuel est donc exclusivement consacré au bénéfice de l’administration. Les formations personnelles sont renvoyées au congé de formation professionnelle. Limité à 20 heures par an ? La FSU a demandé 24 heures, ainsi que certaines branches professionnelles l’ont retenu (volume proratisé en cas de temps partiel sur autorisation). Cumulable sur 6 années. Un groupe de travail paritaire sur les conditions d’une consommation anticipée. Création d’une allocation formation pour les actions inscrites au DIF et suivies hors temps de travail.
Les périodes de professionnalisation
Présentées comme devant contribuer au développement des secondes carrières. Articles 8 et 9

Formation et carrière
Entretien de formation (agent et supérieur hiérarchique), en principe annuel, dans le prolongement de l’entretien d’évaluation. Fiche retraçant les formations dans le dossier. Article 29)
Création d’un « passeport formation » (article 30). Nous avons obtenu qu’il reste clairement la propriété de l’agent.
Entretien de carrière, tous les cinq ans avec le chef de service ou son représentant.
Après 15 ans de carrière, bilan de carrière, hors ligne hiérarchique. (Article 17)
Les administrations se dotent d’un pôle dédié à la gestion des carrières et au suivi des parcours professionnels (article 18).
La reconnaissance de l’expérience professionnelle (RAEP) dans les avancements de grade et les changements de corps (article 22). C’est un point de désaccord : voir les débats sur le projet de loi et les conflits sur les notes de service (MEN, second degré).
Prise en compte de l’expérience professionnelle dans les recrutements.
Article 21. La RAEP peut déboucher sur une évolution importante des concours. Nous avons sans succès contesté que tous les candidats passent obligatoirement les mêmes épreuves et avancé l’idée d’épreuves optionnelles, ce qui n’a pas été étudié.
Les gardes fous inscrits : « le concours externe est un instrument majeur pour l’accès à la vie professionnelle des jeunes issus du système scolaire et universitaire » et la consultation des instances paritaires en cas de projet de modification des épreuves du concours.

Concertation
Les administrations élaborent des documents d’orientation à moyen terme et des programmes généraux de formation (article 24). Soulignons le pilotage « stratégique » de la DGAFP et le fait que nous avons fait reconnaître l’importance de la concertation aux niveaux déconcentrés dans ces processus.
Il n’y a pas d’échéance prévue pour un accord qui serait donc à durée indéterminée. Un rendez vous en 2009, qui ne devrait donc pas remettre à plat le contenu de l’accord.


Gérard Blancheteau, Marylène Cahouet,
Anne Féray, Guy Pourchet.
29 novembre 2006


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