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Projet d’accord-cadre relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

jeudi 14 septembre 2006  Enregistrer au format PDF


A - Orientations proposées par le projet, contribution de la FSU

Pour avoir une lecture complète des propositions qui sont mises en débat , la FSU a souhaité les resituer dans leur contexte : celui des projets de loi et d’accord pour la formation continue des personnels, celui aussi des moyens financiers qu’elles impliquent.

La FSU est très favorable à l’amélioration et à la modernisation des services publics. Elle a même de nombreuses propositions à faire dans ce domaine. Ce n’est donc pas sur cet objectif qu’il faut s’interroger mais sur les moyens et préconisations qui sont avancées pour l’atteindre.

En effet, pour la FSU, la transposition du protocole de 2003, doit pouvoir être envisagée sur d’autres bases que celles prévues par le projet d’accord et le dispositif chargé de l’appliquer. Pour la FSU, les modalités de mise en place de ce protocole constitueront l’un des éléments les plus structurant du projet de loi de modernisation de la Fonction Publique. C’est en effet à partir de la dynamique qu’elle va développer par ses orientations et ses dispositions que ce que vous appelez modernisation de la Fonction Publique, va progressivement devenir transformation radicale de la Fonction Publique., de sa place dans la société, de ses missions. Les contenus des projets de texte sont sur ce point particulièrement édifiant. Nous y trouvons certes, le principe d’une transposition des droits à la formation des personnels, nous y trouvons aussi une conception de la gestion des ressources humaines , des moyens alloués aux services publics, du déroulement de carrière des personnels totalement calquée sur celle pratiquée dans les entreprises . C’est à ce niveau que nous exprimons nos plus vives réserves sur ces projets, les mêmes que celles formulées dans le cadre des concertations liées à la mise en place de la LOLF. Tous ces projets s’inscrivent dans une logique, qui au-delà des objectifs affichés, est de nature à remettre en cause notre conception des services publics, et les spécificités d’approche et de traitement qu’elle implique dans de nombreux domaines comme la définition des financements, de leur fonctionnement, de leur évaluation, de la gestion de leur personnel.

Pour la FSU, le haut niveau d’exigence que nous devons avoir pour la qualité des services publics et leurs missions, doit certes intégrer la nécessité d’avoir une réflexion plus rationnelle sur leur réalité et les moyens qui en dépendent. Ce souci, pour la FSU, peut être pris en compte sans risque de dénaturation du concept de service public, sans risque aussi pour leurs personnels, qui doivent avoir les moyens d’assurer leurs missions en conciliant projet professionnel et intérêt du service.
Les orientations et propositions contenues dans les projets ne vont pas dans ce sens. Bien au contraire, elles vont accroître voir institutionnaliser sur les lieux de travail des situations qui auront toutes le même but : la gestion comptable et managériale de l’action publique, le même impact : la fragilisation de l’emploi public, de ses personnels, de ses missions, la remise ne cause de l’égalité de traitement entre les personnels.
Au-delà donc des propositions qui nous faites et avant leur examen, la FSU tient à rappeler solennellement ici que d’autres orientations pour améliorer et moderniser la Fonction Publique sont possibles, sans mettre en péril ses fondements et ses missions. De nouveaux défis sont à relever pour sauver notre société déstabilisée par ses évolutions. Dans ce contexte, le rôle des services publics est incontournable.

Cela implique le maintien de moyens financiers et humains à la hauteur des nouveaux challenges qui se présentent à eux. Ces moyens impliquent comme première condition celle de redonner l’envie à leurs personnels d’être partie prenante d’un dispositif qui n’est pas seulement un cadre de travail mais aussi et surtout un engagement au service d’un intérêt qui doit rester général. Ces moyens impliquent aussi que ce nouveau concept dont nous allons débattre : la formation continue tout au long de la vie, soit la possibilité pour les personnels des services publics d’exercer un emploi qui soit source d’épanouissement personnel, de promotion sociale et professionnelle.

B - Compte rendu de la réunion du 10 juillet 2006

Président de séance : Paul PENY, directeur général

Rédacteur du projet d’accord : Pierre COURAL

Organisation syndicales présentes : FSU, CGT, CGC, CFTC, FO, UNSA , CFDT

FSU : Marylène CAHOUET , Gérard BLANCHETEAU

Quelques rappels  :

Objectifs de la concertation : rédaction d’un projet d’accord-cadre relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

Calendrier et contenus : trois réunions sont prévues : le 10 juillet : titre 1 : de la formation professionnelle tout au long de la vie, le 25 juillet : titre 2 : de la carrière et la prise en compte de l’expérience professionnelle et le 13 septembre : titre 3 : dialogue social et mutualisation : c’est la présentation du projet d’accord aux organisations syndicales.

En parallèle de cette concertation, d’autres réunions sont prévues, notamment celles qui auront lieu en novembre sur le projet de loi.
Le texte final de l’accord-cadre devrait être proposé à la signature en novembre.

Ce qu’il faut retenir de cette réunion :

La FSU s’est excusée auprès du directeur pour son absence du 8 juin. Une contribution sur les orientations proposées par le projet est envoyée aux services. La FSU s’est félicitée de l’ouverture de cette discussion et a souligné l’importance des débats qui auront lieu sur le projet d’accord , ses modalités d’application et son financement.
Le débat a ensuite porté sur les propositions avancées dans le titre 1. La FSU, prenant appui sur les contributions d’Anne Féray, est intervenue sur les points suivants :
- Article 5 : demande de requalification de l’action en action de formation relevant de l’employeur.
- Article 6 : demande d’augmentation du nombre d’heures, révision du dispositif de proratisation de certaines situations.
- Article 7 ajout congé d’adoption

Dans sa réponse, le Directeur a insisté sur les mandats qu’il a reçus du ministre sur ces questions pour lesquelles les « bougés » ne sont pour l’instant pas possibles . Il a en même temps souligné la concordance de certaines positions entre la FSU et la CGT (durée annuelle 24h). Pensait-il déjà à la signature de l’accord ?
Les débats, plus techniques que politiques, entre les organisations syndicales et le directeur ont apporté quelques modifications au texte initial comme celles qui améliorent la lisibilité du dispositif. Mais l’essentiel pour l’instant est maintenu .L’accord étant la déclinaison d’un projet de loi , cela n’est pas surprenant !

Le transfert de l’accord-cadre de 2003 dans la fonction publique aura donc comme principale conséquence , la réduction drastique des moyens engagés pour former les personnels. Au delà des échanges et du temps consacré à l’élaboration de ce projet, le tout dans une ambiance « très dialogue social », l’objectif affiché par l’administration se trouve résumé dans la réponse faite par le directeur à un syndicat : « le DIF , rien que le DIF ». Autrement dit : c’est à l’agent de gérer ses besoins en formation, le mieux possible, par une bonne utilisation du DIF., le tout au moindre coût pour l’administration. Autant de raisons et d’arguments pour être offensifs dans ces débats qui vont certainement être longs, car très et trop techniques !

Gérard Blancheteau

C - Réunion du 25 juillet 2006

Cette réunion fait suite à celle du 10 juillet et examine la partie « carrière » du projet d’accord. Une synthèse des discussions du 10 juillet nous est remise.
Le titre III, relatif au dialogue social sera abordé le 13 septembre. En deuxième partie de la réunion du 13 septembre, le projet de texte sur la scolarité dans les IRA nous sera présenté avant son examen au CSFPE de fin septembre.

En préalable, FO et CGT questionnent sur la forme du texte, la rédaction actuelle mêlant exposé des motifs et approche réglementaire.
La CGT indique qu’il manque les aspects quantitatifs, la dimension promotion sociale et les spécificités Fonction Publique.
Pour le directeur, la question quantitative est réglée par le DIF qui devrait permettre un doublement du temps moyen de formation (de 3 à 6 jours annuels).

Article 13
Evoquant les plans stratégiques de GPEEC, les répertoires des métiers (le RIME et ses développements ministériels), cet article veut articuler la formation professionnelle à la démarche métier.
Chaque ministère établit tous les 3 ans un document d’orientation sur le FP, soumis au CTPM. Il sert de cadre stratégique pour les plans annuels de formation.

FSU : toute cette approche pose les mêmes difficultés que les travaux sur le RIME , notamment par la substitution des compétences aux qualifications. Entre autres questions, la GPEEC doit traiter de « la motivation des agents ». Cette notion mérite débat. Pour la FSU, l’approche d’une motivation fondée sur la perspective d’un parcours professionnel accessible aux plus performants n’est pas juste. Elle est à construire dans le sens du métier, de la mission remplie, de la responsabilité que l’agent a les moyens d’exercer individuellement ou dans un cadre collectif.

FO demande la suppression de cet article, CFDT, UNSA et CFTC soulignent sa nécessité. Au-delà des plans ministériels, ils demandent un pilotage de la DGAFP, pour assurer la cohérence.

Réponses du directeur :
Reverra peut-être la question des articles de principe qui pourraient constituer un préambule. Reprendra les remarques sur la cohérence. Se porte en faux contre l’opposition point de vue de l’employeur et point de vue de l’agent, mais la question de la promotion sociale peut être rappelée.

Article 14

Il traite de l’égalité entre tous les agents dans l’accès à la FP, en particulier de l’égalité hommes/ femmes et de des travailleurs handicapés. Sont proposés un suivi statistique, l’étude d’une compensation financière pour garde d’enfants si le DIF est en dehors du temps de travail (mais cette proposition devra être confirmée car elle n’a pas reçu encore d’arbitrage favorable), des aménagements d’horaires de travail pour les travailleurs handicapés. D’une manière générale, est évoquée la possibilité de dispositions dérogatoires et adaptées à des situations particulières (parent isolé, aidant familial...)

FSU : c’est un sujet sérieux à travailler dans les bilans et les plans de formation. Souligne toutefois que la nécessité de dispositions dérogatoires est renforcée par le développement d’actions de formation en dehors du temps de travail.
Les congés de formation professionnelle ont un rôle essentiel pour favoriser l’égalité hommes / femmes. Voir étude de l’IRES (1998, égalité formelle et différenciation des carrières entre hommes et femmes enseignants du second degré). Les questions de critère d’accès (faut-il retenir parmi ceux-ci la prise en compte des situations particulières évoquées ?) et de volume offert sont déterminantes.

CFDT et UNSA proposent que l’on mobilise aussi les moyens de l’action sociale comme le CESU.
Le directeur s’appuiera sur la demande syndicale de compensation pour obtenir un arbitrage favorable.

Chapitre VI

« Il s’agit de mobiliser l’agent dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle tout au long de sa carrière ».

Article 15

Dans l’entretien d’évaluation, devront être abordés les besoins de formation de l’agent et ses perspectives d’évolution professionnelle.
Dans le dossier de chaque agent, serait insérée une fiche retraçant les actions auxquelles l’agent a participé comme stagiaire ou formateur.

FSU : les besoins de formation ne peuvent être recensés exhaustivement dans le cadre de l’entretien d’évaluation. D’une part parce qu’il est individuel, d’autre part parce que les deux finalités de discrimination pour l’avancement de carrière (donc de « sanction ») sont contradictoires avec l’expression par l’agent de ses besoins.
Très fortes réserves sur la fiche dans le dossier. Accès au dossier.. ; Pour quelle utilisation ? Préférer un curriculum vitae maîtrisé par l’agent, fourni par celui-ci lors de candidature à un avancement de corps, à un emploi ou à une fonction spécifique.

L’entretien d’évaluation est au centre des interventions : la CFDT demande que la formation soit abordée en conséquence de l’évaluation, la CGT y voudrait un témoin. Elle demande la mention des droits individuels dans le chapô du chapitre.
Le directeur renvoie au débat qui suivra la publication du rapport du comité d’enquête sur les coûts et rendements des services publics sur la réforme de l’évaluation. Pour lui, l’entretien d’évaluation doit être intelligemment mené.

Article 16

Droit à un entretien de carrière conduit par le chef de service ou son représentant après cinq ans d’exercice.
Droit à un bilan de carrière après quinze ans de service, éligible au DIF, conduit hors la ligne hiérarchique directe, par le service ressources humaines.

FSU : le bilan de carrière, comme certaines des propositions évoquées plus loin répondent à des besoins. Le souci d’organiser le bilan de carrière hors ligne hiérarchique directe est positif.
Réfléchir à des dérogations ciblées à l’exigence des quinze années de service (besoin administratifs de reconversion, santé, inaptitude professionnelle).

Le directeur explique que les étapes sont indicatives et reconnaît qu’il faut approfondir la question de l’articulation des différents dispositifs.


Article 17

Les administrations mettent en place « un pole de gestion des carrières et des parcours professionnels ». Lieu de travail sur l’employabilité des agents, leurs métiers, leur accès à un nouvel emploi et leur changement de corps.
Il doit exister
- Un dispositif d’information et de prévision.
- Un dispositif d’accueil, de bilan et d’orientation professionnelle avec trois étapes (bilan personnalisé, orientation, recrutement).
- Un dispositif de formation et de tutorat
- Un dispositif de suivi individuel couvrant la première année après la prise de poste.

FSU : propositions ambiguës. Le dispositif d’accueil répond à un besoin. Mais prévoir le recrutement comme une des trois étapes de celui-ci interroge sur les fonctions qu’il aura.

Le directeur précise que le pôle est une partie de la DRH et que les conférences GRH (chaque ministère entendu annuellement par la DGAFP) sont l’occasion de vérifier leur mise en place, d’y inciter, de repérer et diffuser les bonnes pratiques.

Article 18

Développer le tutorat. Désignation du tuteur, précisions des fonctions de tutorat, formation et disponibilité nécessaire. Utiliser l’indemnitaire existant.

FSU : appel d’offre et transparence de la désignation. La NBI devrait être citée parmi les dispositifs interministériels existants.

Le directeur reconnaît que les questions du statut du tuteur et de sa désignation sont encore à approfondir.

Article 19
Passeport formation, tenu par l’administration, rédigé par l’agent avec l’aide du service RH.
Il peut en être tenu compte pour l’accès au grade, corps par voie de promotion interne.

FSU : généralisation de I-Prof ? Difficultés de mise en oeuvre mais ce n’est pas là l’essentiel. Outil pour une gestion que nous contestons.
Fiche, passeport, pôle de gestion quelle place pour le paritarisme et la transparence des opérations de gestion ?

FO et CGT interrogent aussi sur ce document : qui en a l’initiative, pour quelle utilisation ?

Le directeur souligne les liens de ce projet avec le projet européen en cours d’élaboration pour les salariés du privé. En septembre, ce dernier sera précisé, on pourra agir en cohérence. Le passeport sera à usage interne. Il doit être la propriété de l’agent (ce qui signifierait que placé dans son dossier tant que l’agent est en activité dans une administration, il suit l’agent lors de ses changements de situation). Le directeur reconnaît que cette question mérite d’être approfondie.

Chapitre VI

Prise en compte de l’expérience dans les procédures de recrutement et promotion interne.

Article 20

Renvoie au projet de décret sur l’équivalence de titres et de diplôme pour se présenter aux concours. Les organisations signataires « soutiennent » le projet.

FSU : plusieurs organisations se sont abstenues en CSFPE.

Le directeur reconnaît que s’agissant d’un projet de décret en cours d’examen par le conseil d’Etat, il suffit de l’évoquer dans la présentation, sans en faire un élément de l’accord.

Article 21

RAEP (reconnaissance des acquis de l’expérience) dans les procédures d recrutement.
Lors de l’ouverture du concours, affichage de « l’expérience professionnelle attendue » qui sans être une condition administrative d’inscription sera prise en compte par le jury. Tous les candidats sont soumis aux mêmes modalités : dossier, entretien oral sur son expérience. La même adaptation est proposée pour les trois types de concours, examens professionnels et concours professionnels. Fera l’objet d’un décret en conseil d’Etat spécifique.

FSU : La rédaction du projet de loi issue du conseil des ministres a apporté une réponse à une question que nous avions posée en CSFPE. C’est donc le jury du concours qui appréciera l’expérience.

La question difficile à travailler c’est celle de l’égalité de traitement des candidats. Le projet l’aborde en prévoyant une même épreuve pour tous les candidats. Lorsque l’on applique cela aux concours externes, cela revient à dire qu’un des éléments d’appréciation du jury sera l’expérience du candidat. Veut-on encore recruter des jeunes sans expérience ?
Propose une démarche d’une épreuve optionnelle au choix du candidat : ou une épreuve « classique » ou la présentation de son expérience dans une démarche calquée de celle de la VAE (le candidat expose en quoi son parcours l’a préparé à exercer les missions du corps ou du grade de recrutement).

Cette remarque vaut aussi pour les concours internes dans leur dimension mobilité.

Seule la FSU est intervenue dans ce sens, FO se limitant à contester le principe de la disposition.
Pour la CGT, « tout cela n’est pas mûr ». Elle demande un plan de titularisation des non titulaires en CDD et en CDI.
La CFDT approuve et demande que l’on réfléchisse aux pièces que les candidats auront à produire.

Le directeur n’a pas mandat de négocier un plan de titularisation. Il ne s’agit pas de remettre en cause l’accès des jeunes sans expérience professionnelle à la FP, mais de se donner les moyens juridiques, dans les cas où cela est opportun de faire de l’expérience un des critères de la sélection. Les textes particuliers des concours expliciteront le type d’expérience retenue. Le directeur note la question de l’option.

Article 22

En application de la rédaction issue du projet de loi, fonder la promotion interne sur la « densité et la richesse du parcours de l’agent ».

FSU : Désaccord avec ces principes (voir notre intervention dans l’examen du projet de loi). Comment dans une telle démarche, prendre de la distance par rapport aux opportunités que l’agent a pu avoir d’enrichir son parcours professionnel. Pointe les effets de tels critères par exemple sur l’égalité homme / femme (c. f. recherche de l’IRES citée plus haut). Expérience de la hors classe des enseignants. Un agent à temps partiel aura-t-il un parcours dense ?

Pour la CFDT, la RAEP fait partie de l’évaluation de la valeur professionnelle. Elle partage les craintes exprimées par la FSU.

Le directeur dit qu’il partage les préventions évoquées et cela sera noté dans le texte de l’accord et dans les circulaires qui le déclineront.

Anne Féray


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