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Protocole risques psychosociaux

lundi 30 septembre 2013  Enregistrer au format PDF

Note FSU sur le projet de protocole RPS


Le protocole soumis à la signature des organisations syndicales porte sur la prévention des risques psychosociaux dans les fonctions publiques et s’inscrit dans une dynamique pérenne, de nouvelles concertations étant prévues dès l’automne et les années suivantes autour des questions de santé, sécurité, qualité de vie au travail.
Il comporte deux annexes, l’une sur la médecine de prévention, l’autre sur les moyens des CHSCT. Ces annexes qui ont été négociées dans la même concertation, ne sont pas soumises à signature.
Le protocole prévoit la diffusion d’une circulaire du 1er ministre aux ministres, et celle du guide méthodologique de prévention des RPS (qui avait fait l’objet d’une longue concertation sous le ministère de Sauvadet mais n’avait pas été diffusé).

La concertation - débutée à l’automne 2012 - a duré toute l’année avec une dernière réunion le 28 Août 2013.
La FSU a toujours oeuvré au cours des réunions pour que soit préservée l’unité syndicale des 9 organisations syndicales : cette unité s’est maintenue durant toute la concertation, ce qui a porté ses fruits. Face à la détermination unitaire pour obtenir un texte fort - même si sur quelques points il pouvait y avoir des divergences entre organisations syndicales - la DGAFP comme le cabinet ont dû peu à peu accepter les exigences syndicales. Le protocole final n’a plus grand chose à voir avec le projet initial et le texte intègre ainsi la quasi-totalité des amendements des organisations syndicales.

Le protocole

Un préambule intitulé « engagements ».
Tout en rappelant les articles clés du code du travail sur la prévention des risques, il se donne comme objectif d’aller plus loin en matière de prévention des risques psychosociaux, en soulignant que la prévention des RPS est une démarche intégrée qui s’inscrit dans une réflexion sur la qualité de vie au travail. Elle s’appuie sur un diagnostic présenté en CHSCT, qui conduit à des actions.
Le préambule inscrit ainsi cet accord dans une concertation plus vaste qui s’ouvrira à l’automne.

Orientations précises et mesures :

axe 1-mise en oeuvre des plans de prévention des RPS

Le texte rappelle les dimensions des risques à caractère psychosocial définies par le rapport du groupe d’expertise Gollac et Bodier (relatifs à l’intensité du travail et au temps de travail, aux exigences émotionnelles, à une autonomie insuffisante, à la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, aux conflits de valeurs et à l’insécurité de la situation de travail). Il fait référence à l’enquête SUMER qui fait apparaître une exposition plus forte des femmes à la tension au travail et alerte les employeurs sur ce point.
Le texte insiste sur l’anticipation : la dimension « conditions de travail » doit être prise en compte en amont des actes de gestion ou des politiques menées au niveau d’une direction.
Le texte - et c’était une exigence syndicale majeure - pointe l’importance d’une approche prenant en compte « le travail réel s’appuyant sur le vécu des agents » et « l’analyse des prescriptions » dans le cadre de l’organisation du travail. Elle implique que les personnels soient associés concrètement à cette démarche. Point essentiel « les employeurs publics assurent les conditions de la participation effective des agents et définissent les modalités et le cadre de leur expression dans les dispositifs d’évaluation des RPS ».
Le rôle du CHSCT est mis en évidence aux différentes étapes du plan de prévention.

Mesure 1 : mise en oeuvre par l’employeur d’un plan d’évaluation et de prévention des RPS

Chaque employeur devra élaborer son plan sur la base de l’accord. La formation spécialisée du conseil commun sera un acteur de sa mise en œuvre.
Le lien entre les CHSCT et les CT est réaffirmé (une demande forte de la FSU). La prévention des RPS passe par la mise en oeuvre du dialogue social préalable à toute modification substantielle des conditions et de l’organisation du travail.
Toute réorganisation devra intégrer un volet conditions de travail et prévention des risques : c’est un point d’appui très important pour une négociation.
L’orientation 1 rappelle une nouvelle fois la nécessité de la participation effective des agents, experts de leur travail et qui seront acteurs des démarches engagées.
Les plans doivent être initiés en 2014 et achevés en 2015

Mesure 2 : rôle majeur de la Formation spécialisée en matière de conditions de travail, hygiène et sécurité

Son rôle d’analyse et de suivi, d’observatoire des politiques de SST s’accompagne d’un rôle de préconisations. Elle doit aussi étudier les différentes enquêtes prévues dans les prochains mois et proposer de nouvelles mesures.

Axe 2 - dispositifs d’appui à la démarche d’évaluation et de prévention des RPS dans la FP

Mesure 3 : appui méthodologique aux employeurs publics dans l’évaluation et la prévention des RPS

Le texte mentionne le guide méthodologique élaboré en groupe de travail (à la suite de l’accord de 2009) et qui sera diffusé à tous les employeurs. Il propose une partie identification des facteurs de risques et évaluation des niveaux de risques, et une partie dédiée à la mise en place des politiques de prévention et de plans d’action.

Mesures 4 et 5 : formation en matière de prévention des RPS et implication des personnels

La formation initiale devra intégrer un module sur la prévention des RPS dans toutes les écoles de service public. Des référentiels seront élaborés. Cette thématique devra être intégrée dans tous les plans de formation.
Un nécessaire rappel de l’implication des personnels : la démarche d’évaluation des RPS comme la construction de plans d’action ne peut se faire sans leur participation effective.
Les organisations syndicales ont demandé et obtenu lors de la dernière séance de pouvoir organiser deux journées de formation dédiées aux RPS en 2014 ou 2015 dont la 1ère en 2014 pour les représentants du personnel dans les CHSCT.

Mesure 6 : conforter le rôle, la place et les moyens de l’encadrement

Il est rappelé que les « encadrants » ont à la fois un rôle dans la prévention des RPS mais qu’ils peuvent aussi y être exposés. C’est pourquoi il est nécessaire de leur donner une certaine latitude dans leur champ de compétence, de leur donner les moyens de faire remonter les réalités et les difficultés des équipes, de mettre à leur disposition les outils d’accompagnement, de les former (en formation initiale et continue), de créer des espaces de discussion. Des mesures seront précisées dans la concertation « qualité de vie au travail ».

Orientations 6.1, 6.2, 6.3, 6.4 :

- rendre systématique la formation des responsables de services, d’encadrement, en matière de prévention des RPS : c’est fondamental
- intégrer la qualité de vie au travail des équipes dans les objectifs de l’encadrement : la « performance » ne peut être le seul objectif !
- rappeler dans la circulaire du 1er ministre les obligations juridiques du chef de service en matière d’hygiène et sécurité et prévention RPS.
- prendre en compte l’existence et la qualité du DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) dans le cadre de l’évaluation des chefs de service et autres responsables de service chargés de sa mise en oeuvre. Cela devrait inciter chacun à une réalisation rapide et soignée du DU dont l’obligation est loin d’être respectée.

Mesure 7 : diffuser une culture de la prévention dans les 3 versants de la FP

La sensibilisation des agents est indispensable. Une campagne sera mise en œuvre : information à tous les agents, diffusion sur la problématique des RPS, et la prévention des risques ; création d’une page spécifique sur le site de la fonction publique. En complément des actions mises en place par les ministères et l’ensemble des employeurs… L’obligation de formation est rappelée, la formation à l’hygiène et la sécurité doit être intégrée dans tous les plans de formation.

Axe 3-évaluation des plans de prévention des RPS

Chaque plan (à tous les niveaux) doit se fixer :
- des objectifs quantitatifs : diagnostics et préconisations, intégration du volet RPS dans le DUERP obligatoirement généralisé, mise à jour du DUERP, élaboration de plans d’action, prise en compte des préconisations...
- des objectifs qualitatifs : association du CHSCT, implication des personnels et leur expression, moyens d’action pour les cadres, prise en charge collective.
Les indicateurs permettant le suivi et facilitant les préconisations seront définis après avis de la formation spécialisée du conseil commun.

Axe 4-mise en œuvre du plan d’action

La formation spécialisée du conseil commun sera un outil majeur du suivi de ce plan mais aussi d’exploitation des outils et informations. Elle définira les orientations et actions en matière de RPS.

Axe 5

Le comité de suivi se verra présenter le premier bilan d’étape en fin d’année 2015. Nous sommes intervenus pour rappeler notre opposition au comité de suivi, mais plusieurs autres organisations syndicales sont intervenues en sens contraire. Il est cependant précisé qu’il disposera "prioritairement" des informations, les non signataires seront de toute façon informés du bilan. Pour l’accord de 2009, le comité de suivi n’a été réuni qu’une fois et toutes les réunions se sont en fait déroulées dans d’autres cadres en présence de toutes les organisations syndicales.

Les annexes (non soumises à signature)

Annexe 1 – renforcement des acteurs

C’est le ministère de la FP qui a souhaité traiter la question des moyens des CHSCT au cours de cette concertation bien qu’elle ne soit pas directement liée au « sujet RPS ». L’accord de 2009 était en effet resté silencieux sur les moyens même si ceux-ci découlaient logiquement de l’application de cet accord. En réalité, seuls quelques ministères comme les finances et la culture avaient pris des décisions en ce sens, la plupart n’avaient pas mis en œuvre l’obligation de moyens et à plusieurs reprises en réunions interministérielles ont tenté de freiner les aspects contraignants du protocole RPS et des moyens.
Cet engagement de renforcement de moyens est un effort important. Et il est clairement indiqué qu’il constitue une étape. Un bilan des CHSCT, de leur architecture et de leurs moyens est prévu en 2015/2016 et une nouvelle concertation s’ouvrira alors.
Si l’objectif pour les organisations syndicales est l’application du code du travail et à terme la FPH, l’architecture des CHSCT dans les fonctions publiques et particulièrement dans la FPE est très différente de celle du privé. En effet nous avons de très gros CHSCT (notamment dans l’EN) alors que dans le privé les CHSCT sont pour l’essentiel des CHSCT de sites avec un nombre de salariés plus limités. Les mesures proposées intègrent ainsi des heures spécifiques pour le secrétaire (demande portée particulièrement par la FSU, opposition de Solidaires) et pour les suppléants : des droits qui n’existent pas dans le code du travail. Ces mesures s’ajoutent aux ASA 15 (pour les réunions, trajets, préparations et comptes-rendus...) qui n’existent pas non plus dans le code du travail.) L’alignement « tel quel » sur le Code du travail n’était donc pas souhaitable, mais l’objectif est bien d’obtenir une enveloppe globale analogue en volume.

Les moyens attribués sont définis par tranches en fonction du nombre de personnels pris en charge ; toutefois pour tenir compte des spécificités de certains ministères (EN en particulier), des moyens supérieurs seront attribués en cas de CHSCT à sites nombreux et étendus sur au moins 2 départements, une mesure qui résulte de demandes fortes de la FSU pour que soit prise en compte une réalité de fonctionnement, différente de la situation du privé.

Ces moyens sont attribués en journées comme c’est le cas dans le code du travail et la FPH. Là aussi, la FSU a porté seule la nécessité d’une transformation possible de ces moyens en décharge de service ; cette possibilité est actée par le texte qui précise qu’une conversion en barème horaire est possible, mais cela supposera des interventions dans les ministères pour une application la plus adéquate aux besoins.

Sur la formation :

Les 5 jours de formation obligatoire sont répartis en 3 jours organisés par l’employeur et 2 à la main des organisations syndicales, financés par l’employeur. Ces jours ne sont pas comptabilisés dans les 12 jours de formation syndicale auxquels ont droit les salariés. Plusieurs organisations syndicales souhaitaient que les 5 journées soient intégralement à la main des organisations syndicales. Pour la FSU, il n’est pas inutile - surtout dans une phase de construction de la SSTFP - de mettre en place des formations communes à l’administration et aux organisations syndicales pour permettre les échanges et l’acquisition d’une culture commune sur ce sujet encore peu maîtrisé par l’employeur. La proposition de la FSU a été retenue, avec un engagement de prise en charge des frais. Le bilan prévu en 2015/2016 permettra de faire le point sur une adaptation de la formation en volume.

Annexe 2-médecine de prévention

Sur la médecine de prévention, l’annexe du protocole ne trace que quelques pistes et mesures urgentes pour tenter de remédier à la situation dramatique de la médecine de prévention dans l’ensemble de la FP mais particulièrement dans la FPE, l’éducation nationale étant dans la situation la plus critique compte-tenu du nombre de personnels. Il s’agit notamment de faciliter le recrutement en harmonisant les conditions de rémunération, de garantir l’autonomie et l’indépendance des médecins, de clarifier leurs missions et favoriser le développement de services de médecine de prévention en favorisant un travail en équipe pluridisciplinaire (notamment par le recrutement d’infirmières du travail et le développement d’un secrétariat médical).
Ces mesures sont bien sûr insuffisantes pour remédier à la situation, mais il est important que le ministère de la fonction Publique s’engage sur un travail de fond sur cette question. Une mission confiée à l’IGAS devra dresser l’état des lieux des 3 fonctions publiques, afin d’alimenter la réflexion d’un groupe de travail de la formation spécialisée. Sur le long terme, les réponses sont en effet complexes et nécessitent de travailler en collaboration avec le ministère de la santé et de l’enseignement supérieur notamment. Mais il y a urgence, la faiblesse voire l’absence d’une médecine de prévention efficace est un obstacle à la réalisation des objectifs de santé au travail dans la Fonction Publique

Les suites du protocole

Le projet de protocole ainsi que ses annexes annoncent plusieurs concertations qui inscrivent la santé au travail dans une dynamique pérenne sous différents aspects, en lien avec la formation spécialisée du conseil commun, chargée d’un travail important d’observation, de suivi et de préconisations et de la Commission Centrale hygiène, sécurité et conditions de travail de la Fonction publique).
- Si le protocole est validé, le calendrier de mise en oeuvre des mesures s’appliquera dès l’automne.
- Le travail sur la déclinaison règlementaire du renforcement des moyens commencera à l’automne pour publication du décret au 1e semestre 2014.
- Une concertation sera ouverte rapidement sur la qualité de vie au travail.
- La médecine de prévention doit faire l’objet d’un groupe de travail, en tenant compte de l’enquête de l’IGAS ; les TMS (troubles musculosquelettiques) doivent également faire l’objet d’un travail approfondi de la CCHSCTFP.
- En 2015/2016, un bilan du fonctionnement des CHSCT sera fait et une nouvelle concertation sera ouverte pour aller plus loin.
- Plusieurs enquêtes vont être menées (enquête DARES et enquête SUMER étendue à l’ensemble de la Fonction Publique)
- Les différents ministères, établissements et collectivités territoriales ont un rôle majeur à jouer pour décliner le protocole dans les faits. La vigilance devra s’imposer car certains pourraient traîner des pieds non seulement en terme de moyens à accorder, mais aussi parce que les mesures préconisées sont contraignantes. Elles obligent aussi les instances à travailler davantage en lien (CT/CHSCT), pour anticiper les effets des modifications apportées.

Pour les représentants FSU dans cette négociation, le protocole est très positif et intègre les demandes syndicales. Il traite au fond la question centrale de la prévention des risques professionnels majeurs que sont les RPS, engendrés par des managements ou des organisations du travail pathogènes. Il place au centre la parole des personnels, le rôle des encadrants et de la formation, la nécessité d’anticiper dans toute réforme ou projet de restructuration la question des conditions de travail.

Le syndicalisme unitaire pratiqué pendant toute la concertation (réunions préalables en intersyndicale, déclarations communes) a démontré sa capacité à obtenir des avancées pour les personnels. Les risques psychosociaux sont désormais pleinement reconnus, la prévention de ces risques professionnels devra s’appliquer et pourra être opposée à des pratiques de management et d’organisations du travail qui risquent malheureusement de perdurer. Chaque ministère, établissement, service, collectivité territoriale, devra respecter l’obligation qui lui est faite de veiller à la santé et à la sécurité de ses agents, et à mettre en œuvre des plans d’action contre les RPS. C’est un point d’appui majeur qui devra être complété sur d’autres plans par les concertations suivantes afin de ne laisser à l’employeur aucune marge pour échapper à ses responsabilités.

Les représentants FSU de cette négociation émettent un avis favorable à une signature.

Nous devrons échanger sur ce protocole et décider de la position de la FSU lors d’une instance dont nous vous préciserons prochainement la date.


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